インターネット関連企業（従業員数1,000名以上）

• 入社してくる中途採用メンバーの育成も、マネージャーの育成も追いついていない
• マネージャー職は、所属部署の売上目標達成のみ目指して横の連携がとれていない
• それぞれが「自分のチームだけがよければ良い」という風土になっている
• 顧客に対する想いも希薄になり、入社した時の熱意を忘れ、疲弊している

令和時代のリーダーには「共に働く人々の能力を最大限に活かす」とともに「働く人々の仕事に対するやりがいや充足感、貢献意識を醸成し、高めること」が求められています。12ヶ月間カリキュラムで、個人・チーム・部署・会社で求められるリーダーシップスキルを学び、実践していただきました。

• 

  1.意識を変える

  求められている役割・果たすべき使命を認識し、一人ひとりが、部署・チームの課題解決に向けて主体的に行動するために、現在地を再確認し、組織の目指すゴールの共通認識をつくる。


• 

  2.スキルを習得する

  自身の部下だけでなく、他部署のメンバー・顧客・関連企業との信頼関係を構築するためのスキルを習得する。


• 

  3実践する

  実務の中で実践課題に取り組むことで、学んだスキルを自身の武器へ。リーダーとしての自信と成果につなげる。

• 回

  内容

• 1

  リーダーの役割とは？

  自身の役割に気付く・自分らしさとリーダーシップ・エンゲージメントが高いチームの特長

• 2

  絵を描き、人を巻き込むリーダーシップ

  チーム力診断結果から、自身のチームの現状を把握し、今後のリーダーシップスタイルを決める

• 3

  生産性を高めるチームをつくる心理的安全性

  心理的安全性の高いチームのリーダーのあり方とチームづくりのやり方を学ぶ

• 4

  心理的安全性を阻むものの正体と対策

  心理的非安全なチームや緩いチームが生まれるメカニズムの理解と具体策の設定

• 5

  アンガーマネジメント

  ネガティブ感情と上手に付き合い、人間関係をより良いものにする

• 6

  ハラスメント防止・上手な指導法と叱り方

  時代の変化に合わせた、今求められるマネジメントスタイルとは？パワハラと言われない指導法とは？

• 7

  ダイバシティ・マネジメント

  価値観の重要性と世代・性別の多様性を受け入れたマネジメント手法とは

• 8

  対話の技術1on1

  「1on1」の目的と効果的な進め方。部下・メンバーとの関わり方。向きあう自分自身の姿勢や気持ち

• 9

  いいチームをつくるファシリテーションとは？

  部署のミーティングを再設計する。意見を言える場づくりと意見を引き出す手法

• 10

  ファシリテーションスキル〜質問力〜

  部下の考えを整理する、視野を拡げる・思考を深めるための質問力を習得

• 11

  チーム力を高めるリーダーであるために

  ２回目のチーム力診断結果から、自身のチームの現状を把握し、今後のリーダーシップスタイルを決める

• 12

  成果発表プレゼンテーション

  1年間の個人・チーム・部署・会社の成長に向けた自身の実践と成果についてのプレゼンテーション

パチンコホール企業（従業員数500〜1,000名）

• 女性も男性も活躍する会社にしたい
• 女性役職者を増やしたい（2年以内に女性店長を誕生させたい）

上司や同僚部下、そして会社全体から必要とされる人になるためにES（従業員満足度）やCS（顧客満足度）を高めるリーダーを担ってもらうところから始めました。まずは、女性リーダーご自身が「応援される、無くてはならない人」になってもらうことが大切です。そのための様々なプログラムと関わりで、女性リーダーをお一人お一人支援します。こちらの企業では、年間12回×4年間ご支援させていただきました。現在は次世代リーダー育成研修を担当しています。まさにダイバシティが推進されている過程を伴走させていただいています。

• 

  1.意識を変える

  「ダイバシティ推進」は女性のためだけの施策にあらず。全社員の働き方や会社の成⾧に関わる大切な取組みであるという認識を持つ。


• 

  2.働き方を見直す

  生産性高い働き方へ・価値あることに注力し、やらないことを定め、成果に繋がる働き方へ。自社の活躍の定義に合う働き方を創り出す。


• 

  3制度を変える

  活躍する人物像が働きやすい働き方と、人事評価制度を連動させる。成果や貢献での評価へ。求める働き方に応じた、シンプルな制度設計を行う。

• 回

  内容

• 1

  リーダーとしてフォロワーとして私たちに求められている役割とは

  ご自身の取り巻く環境やリーダーシップ・フォロワーシップについて分析し、役割を再発見する

• 2

  一緒に働きたい！と思われる魅力的なリーダーになる（ひまわり効果）

  人は自然とポジティブなエネルギーのある人に惹かれるという「ひまわり効果」とその具体的行動について学ぶ

• 3

  上司という資源に気づく・自身の資源に気づく

  ご自身の資源を再発見し、当たり前にある資源に気付けると有効活用できるようにする

• 4

  上司との関係性がグッと良好になる報連相

  業務上のコミュニケーションの多くを占める「報連相」について、指示の受け方や、それぞれの重要性について学ぶ

• 5

  アンガーマネジメントを習得して、ご機嫌に働く

  よりよい生活や仕事、人間関係を手に入れるための意識と、イライラせずに効率的に仕事をするためのスキルを習得

• 6

  ハラスメント防止・上手な指導法と叱り方

  ハラスメントを「しない」「させない」職場環境を構築するための知識の習得と、上手な叱り方を習得

• 7

  ロジカルシンキングを習得して、自分の頭を整理する

  自ら論理的に考える習慣をつけ、相手の納得感を高め、わかりやすく伝える話し方を身につける

• 8

  チーム力を向上させるために必要なこと個人・チーム・部署・会社で成果をつくる

  チーム力の5大要素（リーダーシップ・遂行力・風土・主体性・満足度）と、その高め方について考える

• 9

  アサーティブコミュニケーションで伝えたいことをきちんと伝える

  自分も相手も大切にし、Win-Winの関係を築くための自己主張について学び、目指す姿やその方法を学び、習得

• 10

  ファシリテーション力を身につけて、 周りを巻き込み 応援される自分になる

  ファシリテーターとしての役割を認識し、生産性が高く、活性化を促す会議の進め方や、メンバーの建設的な意見を引き出し、拡散・収束・合意のプロセスを理解する。

• 11

  プレゼンテーション力で周りを動かす・導く

  わかりやすいプレゼンテーションをするための準備と進め方、演出方法を学ぶ

• 12

  成果発表会

  1年間の実践ドラマとこれからのご自身について、各自プレゼンテーションする

カフェ・フランチャイズチェーン（従業員数100〜500名）

• サービスコンセプトづくりを１からスタートしたい
• 自社でマニュアルを作り、人材育成をしても、なかなか上手くいかない

経営・店舗運営・接客に関わる全ての皆様の熱い想いを実現する手順、環境、人材育成などの仕組みをつくり、長期的継続的に前向きな結果が出る基盤を作ります。会社全体、及び各部門で、お客様・従業員へのサービスの質を高め、結果を出すためのプロジェクト支援及びそれらを実現するためのトレーニングで、スタッフ間やお客様とのエンゲージメントを高め、サービスビジネスの成功モデルとなることを目指し、サポートさせていただきます。

• 

  1.ありたい姿を言葉に

  プロジェクトメンバーが、ありたい姿と現状を共有し、理解を深めることからプロジェクトを始め、クオリティ・サービスの考え方を全員に理解・共有する


• 

  2.基準を策定する

  独自のノウハウをもとに、様々な角度から問いをたて、サービス理念・行動指針・サービス基準を作成する


• 

  3モデル店・他店舗展開

  モデル店スタッフに向けた研修を実施し、サービス理念・行動基準・サービス基準を習得させる。後半は、他店に拡げるためのマニュアルを見える化する

• 回

  内容

• 1

  プロジェクト策定

  経営層面談・現場視察・マネージャー面談・プロジェクトプラン策定

• 2•3•4

  基準策定

  サービス理念・行動基準・サービス基準を策定

• 5

  モデル店導入研修①

  導入研修及び実践練習とロールプレイ

• 6

  モデル店導入研修②

  チェック＆改善とロールプレイ

• 7

  モデル店導入研修③

  サービス基準をマニュアルに見える化

• 8

  他店舗への展開①：全店店長研修

  店長の集合研修を実施する。自分自身が理解して、マニュアルを使えるものにする

• 9

  他店舗への展開②：1店舗毎２日間研修

  既に研修受講しているメンバーが導入研修をサポート（内省化へ）

• 10

  他店舗への展開③：1ヶ月後チェック＆フィードバック

  研修翌月に店舗訪問し店舗チェック。研修受講者が実践できいるか、店長へのアドバイスを行う

• 11

  フォローアップ①：覆面モニターによる定期チェック＆お客様アンケート

  1〜2ヶ月に1度、覆面モニターによる定期チェックを実施する。想いを届けることができているかを確認する

• 12

  フォローアップ②：定期ミーティング

  進捗の共有とできていること、改善が必要なことの共有を行う、対応方法について話し合う