事例 02｜パチンコホール企業

［ 依頼内容 ］

1.女性も男性も活躍する会社にしたい

2.女性役職者を増やしたい（2年以内に女性店長を誕生させたい）

2013年「女性社員比率は高いのに、どうしても女性役職者を育てることが苦手なようだ」というご相談をいただきました。
まず最初のミッションは、「2年以内に女性店長を誕生させること」。そしてその目標がクリアした後の2年間の目標は「女性役職者を増やすこと」でした。このようなご相談を頂くと、制度の話から進めるコンサルティング会社が多いのかもしれません。
しかし私は、「まずは意識改革から始めましょう！」とお伝えし、上司や同僚部下、そして会社全体から必要とされる人になるためにES（従業員満足度）やCS（顧客満足度）を高めるリーダーを担ってもらうところから始めました。
まずは、女性リーダーご自身が「応援される、無くてはならない人」になってもらうことが大切です。そのための様々なプログラムと関わりで、女性リーダーをお一人お一人支援します。
こちらの企業では、年間12回×4年間ご支援させていただきました。現在は次世代リーダー育成研修を担当しています。まさにダイバーシティが推進されている過程を伴奏させていただいています。

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［ 課題対策 ］

ダイバシティ推進

上司や同僚部下、そして会社全体から必要とされる人になるためにES（従業員満足度）やCS（顧客満足度）を高めるリーダーを担ってもらうところから始めました。まずは、女性リーダーご自身が「応援される、無くてはならない人」になってもらうことが大切です。そのための様々なプログラムと関わりで、女性リーダーをお一人お一人支援します。こちらの企業では、年間12回×4年間ご支援させていただきました。現在は次世代リーダー育成研修を担当しています。まさにダイバシティが推進されている過程を伴走させていただいています。

STEP1.意識を変える

「ダイバシティ推進」は女性のためだけの施策にあらず。全社員の働き方や会社の成⾧に関わる大切な取組みであるという認識を持つ。

STEP2.働き方を見直す

生産性高い働き方へ・価値あることに注力し、やらないことを定め、成果に繋がる働き方へ。自社の活躍の定義に合う働き方を創り出す。

STEP3.制度を変える

活躍する人物像が働きやすい働き方と、人事評価制度を連動させる。成果や貢献での評価へ。求める働き方に応じた、シンプルな制度設計を行う。

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［ 研修内容 全12回 ］

ダイバシティ推進

1回目：リーダーとしてフォロワーとして私たちに求められている役割とは

ご自身の取り巻く環境やリーダーシップ・フォロワーシップについて分析し、役割を再発見する

2回目：一緒に働きたい！と思われる魅力的なリーダーになる（ひまわり効果）

チーム力診断結果から、自身のチームの現状を把握し、今後のリーダーシップスタイルを決める

3回目：生産性を高めるチームをつくる心理的安全性

心理的安全性の高いチームのリーダーのあり方とチームづくりのやり方を学ぶ

4回目：心理的安全性を阻むものの正体と対策

心理的非安全なチームや緩いチームが生まれるメカニズムの理解と具体策の設定

5回目：アンガーマネジメント

ネガティブ感情と上手に付き合い、人間関係をより良いものにする

6回目：ハラスメント防止・上手な指導法と叱り方

時代の変化に合わせた、今求められるマネジメントスタイルとは？パワハラと言われない指導法とは？

7回目：ダイバシティ・マネジメント

価値観の重要性と世代・性別の多様性を受け入れたマネジメント手法とは

8回目：対話の技術1on1

「1on1」の目的と効果的な進め方。部下・メンバーとの関わり方。向きあう自分自身の姿勢や気持ち

9回目：いいチームをつくるファシリテーションとは？

既に研修受講しているメンバーが導入研修をサポート（内省化へ）部署のミーティングを再設計する。意見を言える場づくりと意見を引き出す手法既に研修受講しているメンバーが導入研修をサポート（内省化へ）

10回目：ファシリテーションスキル〜質問力〜

部下の考えを整理する、視野を拡げる・思考を深めるための質問力を習得

11回目：チーム力を高めるリーダーであるために

２回目のチーム力診断結果から、自身のチームの現状を把握し、今後のリーダーシップスタイルを決める

12回目：成果発表プレゼンテーション

1年間の個人・チーム・部署・会社の成長に向けた自身の実践と成果についてのプレゼンテーション